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O ESTADO DE CALAMIDADE PÚBLICA E AS MPS

Com a decretação do estado de calamidade pública, o governo brasileiro editou algumas medidas provisórias visando à regulamentação das relações trabalhistas como um todo. Entenda um pouco sobre o que de mais relevante trouxeram as MPs editadas recentemente.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020 – Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 936, DE 1º DE ABRIL DE 2020 – Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 944, DE 3 DE ABRIL DE 2020 – Institui o Programa Emergencial de Suporte a Empregos.

 

1- TELETRABALHO:

A prestação de serviços deve ser realizada fora das dependências do empregador.

Você tem 30 dias, desde o momento da migração, para assinar um termo com seus funcionários. Nele, deixe claro como acontecerá o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho e também como será feito o reembolso de despesas como, por exemplo, internet e luz.

Os gastos relativos a essa infraestrutura e as despesas decorrentes do trabalho não se caracterizam como salário.

Essa mudança deve ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estagiários e aprendizes também podem seguir trabalhando de forma remota.

Você pode se comunicar por aplicativos de chat e teleconferência como WhatsApp, Skype e Slack, sem que isso seja visto como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, a não ser que tenha sido previamente definido em contrato.

As pessoas do seu time que trabalham em regime de Home Office ficam dispensadas no controle de jornada, segundo a MP.

Tome cuidado com mensagens enviadas fora do horário de trabalho, a não ser que esteja previsto no acordo de trabalho remoto. Esse é um dos principais motivos de litígio no Brasil.

2- ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS:

Uma das alternativas apresentadas para empresas e colaboradores é a antecipação das férias. Essa ação, antes da epidemia, tinha um prazo de 30 dias para solicitação e precisava ter o período aquisitivo completo do funcionário na instituição. Agora, a comunicação sobre as férias pode ser feita com 48 horas de antecedência com períodos acima de 5 dias.

Nesse caso, existe a possibilidade do pagamento de até 1/3 de férias até o pagamento da segunda parcela do décimo terceiro.  Além disso, o empregador poderá decidir se quer acatar a conversão em abono e deverá pagar as férias até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das mesmas.

E como ficam os grupos de risco e profissionais necessários no mercado?

As pessoas que se enquadram no grupo de risco da doença ganham prioridade para o caso da decisão de férias coletivas, conforme orientações médicas de controle da doença.

O caso de colaboradores que apresentam funções essenciais, poderão ter as férias ou licenças não remuneradas suspensas. Essa comunicação também poderá ser feita com 48 horas de antecedência. 

3- FÉRIAS COLETIVAS:

As férias coletivas também funcionam como opção para esse período de afastamento do local de trabalho. Antes da medida provisória, era obrigatória a comunicação das férias ao Sindicato e Regional do Ministério do Trabalho com antecedência de 15 dias, agora isso não precisa mais existir.

Normalmente, o empregador deveria comunicar ao colaborador com prazo de 30 dias, mas agora a antecedência é também de 48 horas (assim como na antecipada). Os períodos mínimos também foram alterados para suprir as necessidades que o momento pede.

4- ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS:

O aproveitamento de feriados federais, estaduais, distritais e municipais de forma antecipada também é uma alternativa proposta pelo Governos. As folgas que as empresas dariam a seus colaboradores nas datas específicas, podem ser adiantadas e tiradas em sequência nesse momento.

Os feriados religiosos, por sua vez, não entram na mesma regra. No entanto, poderão ser antecipados mediante acordo empresa-colaborador, analisado caso a caso.

A comunicação para os funcionários também pode ser feita com 48h de antecedência, conforme informa a Medida Provisória, por meio escrito ou por e-mail.

5- BANCO DE HORAS:

O banco de horas também aparece como uma opção a ser oferecida para os colaboradores, mesmo para empresas que não trabalham com essa modalidade – nesse caso, feito com acordo coletivo ou individual. A interrupção das atividades, deixando negativo o banco de horas, precisa ser compensado pelo colaborador em até 18 meses da data em que for considerado o fim do estado de calamidade pública (previsto para o dia 31 de dezembro deste ano). Ainda existe a possibilidade de utilizar as horas suplementares para o banco de horas para liquidação no mesmo prazo.

É importante lembrar que essa é uma alternativa um pouco mais arriscada para as empresas, principalmente se pensarmos em uma futura rescisão. O colaborador que tenha banco de horas negativos e tenha seu desligamento da empresa, poderá não sofrer os descontos destas horas, haja vista que muitas convenções coletivas possuem cláusulas que impedem o desconto do banco de horas negativo em caso de rescisão.

6- SUSPENSÃO DE EXAMES E TREINAMENTOS:

A obrigatoriedade dos exames médicos, com exceção dos demissionais, está suspensa enquanto durar o estado de calamidade. Eles deverão ser realizados até 60 dias após o fim desse período, podendo também ser realizados durante a calamidade a pedido do médico do trabalho.

Os exames demissionais podem ser dispensados se o funcionário realizou um exame ocupacional nos últimos 6 meses.

Treinamentos também pode ser suspensos ou acontecer à distância. Com o fim do estado de calamidade, terá 90 dias para realizá-los.

No entanto, as ações de auditores fiscais do trabalho se mantém, de acordo com decisão do STF que suspendeu o artigo 31 da Medida Provisória 927.

A MP 928 revogou o Art. 18 que dispunha sobre o direcionamento do trabalhador para qualificação.

7- DIFERIMENTO FGTS:

Pode ser adiado o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio — que vencem em abril, maio e junho.

Esse recolhimento poderá ser feito a partir de julho, parcelado em até 6 meses sem juros.

Para utilizar o benefício, é preciso fazer a declaração até o dia 20 de junho.

Em caso de demissão de funcionários, será preciso recolher o FGTS normalmente.

8- JORNADA DE TRABALHO EM ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE:

Além dessas medidas, indicadas para diversos tipos de empresas, existe a prorrogação de jornada de trabalho para estabelecimentos de saúde, esses colaboradores podem ter esse ajuste nas horas de trabalho através de um acordo individual e escrito para ser validado. 

9- COVID-19 É CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO?

Segundo o Art. 29 da MP 927 a contaminação do Coronavírus (COVID-19) só poderá ser considerada acidente de trabalho se comprovado um vínculo casual, ou seja, que o empregado tenha uma atividade que exija o contato direto na natureza do seu trabalho. Ou seja, essa regra basicamente é válida apenas para os profissionais da área da saúde.

Em decisão no dia 29/04/2020, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu pela possibilidade de caracterização da covid-19 como doença ocupacional, independente da comprovação de nexo causal laboral, afastando assim a eficácia dos artigos 29 e 31 da medida provisória 927.

Funcionários contaminados pelo Covid-19 não podem ser identificados nominalmente. O RH deve comunicar às pessoas que tiveram contato com eles e recomendar quarentena de 14 dias.

10- REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO

O artigo 7º da MP 936 traz essa possibilidade.

O empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias, desde que estes já não estejam em gozo de seguro desemprego, benefício continuado do INSS (exceto pensão por morte ou auxílio acidente), ou bolsa de qualificação profissional já previsto em lei. Os empregadores também respeitarão o valor dos respectivos salários-hora dos empregados e darão a eles ciência da pactuação com dois dias corridos de antecedência.

A redução deverá seguir percentuais específicos e grupos salariais definidos, com ou sem a participação dos Sindicatos.

Poderão ser de 25% mediante acordo individual entre empregado e empregador.

50% ou 70% por acordo individual, desde que esses tenham salário igual ou inferior a R$3.135,00. Entre R$3.135,00 e R$12.212,00, somente mediante negociação coletiva. No mesmo sentido, os empregados elegíveis que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (cerca de R$12.212,00) e tenham formação em curso superior, também poderão prefixar com seus empregadores quaisquer das porcentagens de redução acima.

Em contrapartida, os empregados atingidos terão estabilidade no emprego durante o período de redução e por igual período, após seu término. O Governo Federal complementará o valor da renda de forma correspondente com a redução, com o chamado Benefício Emergencial, no importe de 25%, 50% ou 70%, calculados sobre do valor do seguro desemprego de cada empregado.

Em decisão no dia 17/04/2020 sobre a Medida Provisória 936, o STF permitiu a realização de acordos individuais para redução das jornadas e suspensão dos contratos, dispensando a participação dos sindicatos, conforme previsto na medida provisória.

11- SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar temporariamente os funcionários sem pagamento do salário, com o governo sendo responsável por 100% do seguro-desemprego que esse funcionário teria direito.

Já empresas que faturam mais que R$ 4,8 milhões, ficarão responsáveis por 30% do salário, enquanto o governo pagará 70% do seguro-desemprego correspondente.

O valor do seguro desemprego recebido pelos funcionários tem um teto no valor de R$ 1.813,03.

Os contratos podem ser suspensos por, no máximo, 60 dias. Nesse período, benefícios e auxílios como vale-alimentação continuarão sendo pagos e esse funcionário não poderá trabalhar, nem mesmo remotamente.

Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o funcionário com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que ficou suspenso. Dessa forma, se ele ficou 60 dias, terá estabilidade por 60 dias. Se o colaborador for demitido durante o período de estabilidade, existe uma indenização calculada com base no período suspenso, mas não se aplica em caso de justa causa.

 

Patrícia Alves Martins dos Santos
OAB/SP: 172.166
Advogada Associada do Escritório Moretti Advocacia e Consultoria
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